6 básicos de Recursos Humanos para PYMES

No, no, qué va, hoy no te voy a contar las 6 cosas básicas que debes tener en cuenta para gestionar los recursos humanos de una empresa o un equipo en tu empresa, te voy a contar la historia de Marcos, un emprendedor que construyó su propio negocio y su equipo y que aprendió durante el proceso.


Lo que te encontrarás en este artículo:


Marcos es un conocido y amigo de hace años. Estudió ingeniería informática. Desde que terminó la universidad empezó a trabajar en el mundillo del desarrollo de software, como programador.

Marcos es una persona muy especial. Desde siempre tiene en mente lo que quiere ser en el futuro. Monta planes y, lo mejor de todo, los ejecuta. Mente calculadora con visión de futuro y orientación a la acción… ¡un conjunto de habilidades nada menospreciables!

Pues bien, tras algunos años trabajando en algunas consultoras Marcos empezó a ver el potencial que tenía el desarrollo de software, y os hablo de hace ya algunos años, así que decidió empezar a construir un camino que le llevaría hacia el emprendimiento, a fundar su propia compañía.

Algunos años después de su decisión, y tras un MBA, tomó la decisión y dio el salto.

Como muchos empezó con pocos clientes, con dificultades (¡el reto de vender!) y, aunque empezó su aventura en plena crisis económica, fue consolidando clientes y negocio.

Cuando empiezas un negocio normalmente tienes, más o menos, estabilizado el servicio/producto que quieres ofrecer, el primer reto (aunque depende del modelo de negocio) es conseguir la financiación (¡el vil metal!), el segundo conseguir clientes (aprender a vender, llegar a clientes que no te conocen, ejecutar acciones de visibilidad…) y en tercer lugar, cuando consigues crecer, construir un equipo que haga sostenible el modelo.

Marcos fue superando estas etapas, una a una, hasta llegar a la tercera (venga, va, os anticipo que ya la va manejando, porque, también os anticipo, que, como las otras, nunca deja de ser una palanca de gestión empresarial que te pueden dar el éxito o el fracaso).

Como buen ingeniero, Marcos enumero y listo aquellas prioridades, aquellos básico que debía tener en cuenta para construir su equipo.

#1. “Nuestra clave siempre ha sido contratar a gente muy inteligente.”

Vale, esta cita no es de Marcos, es de Bill Gates, pero bien podría haber sido suya. Lo primero que hizo Marcos es definir el perfil de profesional que necesitaba, no sólo a nivel de requisitos de conocimientos (formación, experiencia, lenguajes de programación…) sino también de habilidades.

En la medida en la que el negocio de Marcos gira entorno al desarrollo de sistemas complejos y poco estándares identificó que un criterio necesario era tanto la capacidad de análisis y resolución de problemas, como la inquietud intelectual (enfrentarse a problemas diferentes requiere la motivación intrínseca para solucionarlos autoformándose).

Esta parte, a pesar de no ser evidente seguramente es la más sencilla, porque luego empezó a usar, probar, cambiar y mejorar diferentes test, pruebas y dinámicas que ayudasen a evolucionar el sistema de selección de candidatos.

Tengo que deciros que Marcos ahora está en la versión más PRO de este punto. ¡Ya ha empezado a seleccionar por valores a sus candidatos!

#2. “En la actualidad, la formación es más necesaria que nunca. Lo que se da por hecho ahora, habrá cambiado en 6 meses.” – Lifeder.com

Esta frase es completamente cierta, y en el mundo IT se multiplica por 4. Los lenguajes de moda hoy pasan a ser obsoletos en poco tiempo, las mejoras, correcciones y versiones salen a una velocidad compleja de seguir…

Puedes dejar el desarrollo de tu equipo en manos del destino, de la fe o de su propia automotivación (y, a veces, incluso autofinanciación) y te garantizo conseguirás dos cosas: que algunos se marchen y que otros queden obsoletos. No te recomiendo ninguna de los escenarios…

Marcos implementó el sistema 90-10, dando el 10% de la jornada laboral a su equipo para formarse, además de financiar y facilitar el acceso a plataformas de formación online.

#3. “Si no puedes contratar talento, desarróllalo, si no puedes desarrollarlo ni contratarlo, prepárate para tiempos difíciles.” – Lifeder.com

Ser atractivo y competitivo en remuneración para perfiles con experiencia cuando empiezas tu negocio suele ser algo complicado, a no ser que cuentes con una importante financiación inicial que te lo permita.

Si este es tu caso recuerda que “Es mejor pagar mucho a un buen profesional que tener a uno malo gratis.” – Lifeder.com. Si haces bien tus deberes (acuérdate del punto 1 que aplicaba mi amigo Marcos) eso acelerará tu crecimiento sostenible.

Este fue uno de los principios seguidos por Marcos. Al menos al principio, ya que al cabo de unos años el crecimiento le permitió contar con profesionales más consolidados y más caros.

Identifica las fuentes (universidades, escuelas…) de reclutamiento de talento sin experiencia, asegúrate tu contacto y relación con ellos, asegúrate tu presencia en sus jornadas de empleo y centra tu “employer branding” en esos perfiles. Sé exigente con tu proceso de evaluación y selección y fórmalos (no te olvides de planear un proceso de acogida que no te obligue a “crearlo” cada vez que suceda esto).

Incorporar estudiantes en prácticas es otra manera fantástica de nutrir de joven talento a tu equipo. ¡Además no olvidemos que pueden ser una manera de desarrollar las habilidades de gestión y dirección de personas de tu equipo más junior!

#4. “La honestidad es el primer capítulo en el libro de la sabiduría” – Thomas Jefferson

Asegúrate de tener las políticas de RRHH claras (y escritas, ¡por favor!) así como accesibles y comunicadas.

Cosas que debes tener en cuenta:

1. No todos los miembros de tu equipo estarán de acuerdo con las políticas que decidas. No te preocupes por ello, es normal, preocúpate por que sean lógicas, consistentes y que estén justificadas.
2. La comunicación o la gestionan o te la gestionan. Todo lo que no comuniques no te preocupes que la gente se lo inventará. Tenemos la necesidad de juntar puntos, y si tu no explicas porqué tomas determinadas decisiones, el equipo rellenará los vacíos por ti, no por maldad, es un acción natural del cerebro.

Las primeras políticas / documentaciones que Marcos se preocupó por tener / hacer accesibles fueron:

1. Información General de la Compañía
2. Beneficios ofrecidos
3. Código de conducta
4. Código de vestimenta
5. Convenio de sector
6. Calendario laboral
7. Sitios de interés alrededor de las oficinas

#5. “Lo que no se mide, no se puede mejorar” – Wiliam Thomson Kelvin

Si llegas a desarrollar e implementar un sistema de selección tan completo como el de Marcos, no lo dejes aquí. ¡Por favor!

Las personas cambian, evolucionan y aprenden, y esto pasará, si o si, con todo tu equipo. Puedes hacer dos cosas: nada, y dejar que el tiempo haga su efecto, o participar de su desarrollo de manera activa.

Los procesos de evaluación del desempeño son una herramienta muy potente (como toda herramienta sólo es potente cuando la usamos bien, claro) y te servirán para asegurarte de que estás atento al desarrollo individual de tu equipo pero también que das feedback sobre lo que funciona o lo que no.

El feedback es, sin duda, una de las claves en la gestión de equipos y el éxito o el fracaso de un proceso de evaluación del desempeño, porque si no le dices a tu equipo lo que funciona y lo que no, ¿cómo quieres que los sepan?.

#6. “Si cumples con los deseos de tus empleados, los empleados cumplirán tu visión.” – Amit Kalantri

Seguro que no te planteas la necesidad de escuchar a tus clientes, de entender sus necesidades, de adaptar tu acciones para satisfacer sus inquietudes… pues con tu equipo pasa exactamente lo mismo.

Uno de los problemas con los que se ha encontrado Marcos en su experiencia emprendedora, muy acentuada por el sector en el que trabaja, es la retención de su equipo.

En la medida que crecía e incorporaba personas al proyecto, veía que la rotación empezaba a ser un problema para la consolidación de su negocio.

¿Sabéis que decidió? Escuchar a su equipo.

Empezó organizando un día específico con todo el equipo para compartir noticias (un nuevo canal de comunicación) así como para dar un foro en el que los miembros del equipo pudiesen explicar sus inquietudes o hacer sus peticiones.

No satisfecho sólo con eso empezó a utilizar herramientas que le permitían hacer encuestas anónimas recurrentes sobre satisfacción de empleados.

¡Esa información ha sido oro para él!

## Conclusiones

En este artículo hemos dado un paseo por la experiencia de Marcos en la creación de su equipo para su negocio y qué palancas ha tenido en cuenta y ha implementado para gestionarlo de la mejor manera posible.


¡No te pierdas la infografía resumen!


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