Lo que todo el mundo debería saber sobre la compensación salarial

En este post voy a compartir contigo los conceptos básicos de la compensación total que podemos encontrar o que podemos llegar a construir en un equipo.

Una buena política de salarios te ayudará a trabajar con herramientas estructuradas, ajustadas a las necesidades del proyecto y basadas en los méritos de cada persona.


Lo que te encontrarás en este artículo:


Uno de los temas centrales de una relación laboral es la compensación, la manera que
retribuyes a los miembros de tu equipo.

Cuando pensamos en compensación, en retribución, solemos pensar en el dinero, en los euros o dólares, que pagamos a final de mes a nuestros equipos.

Podemos pensar y añadir de manera más o menos natural los incentivos y/o variables, la parte que también pagamos pero que dependen de una serie de objetivos específicos.

Estos dos ejemplos claramente son parte de la compensación total que una compañía puede ofrecer aunque, a pesar de ser el eje central y el más fácil de valorar, no son los únicos ni que va a valorar un candidato para aceptar una oferta, ni que va a tener en cuenta un colaborador para quedarse con  nosotros.

Podemos estructurar la compensación total que se puede ofrecer en 4 grandes grupos:

#1. Salario Fijo

En primer lugar tenemos el salario fijo, la parte más “hard” de toda la compensación y la que remuneran todas las empresas.

Suele estar relacionado con el nivel de responsabilidad del puesto y el nivel de contribución del mismo a los objetivos de la empresa.

Tener en cuenta la contribución del puesto de trabajo quiere decir que un mismo puesto de trabajo puede cobrar un salario fijo diferente en función del sector de actividad.

Un Director de Marketing en una empresa de gran consumo tenderá a tener un salario más alto que un director de marketing de una empresa de maquinaria B2B.

#2. Salario Variable

En segundo lugar tenemos el salario variable. Esta manera de retribuir ayuda directamente a desarrollar un sistema de gestión por objetivos, una herramienta de gestión de equipos muy potente.

Hay diferentes maneras de gestionar el salario variable, la más clásica son los incentivos vinculados a ventas. Aquel variable que define una cantidad de dinero por conseguir un volumen de ventas determinado, ya sea en cantidad fija o en porcentaje sobre volumen.

Luego tendríamos los variables corto plazo por objetivos, estos ya tienen un mayor nivel de complejidad porque requiere definir y concretar un objetivo con una escala de consecución que cuando implica indicadores no tan evidentes como las ventas (indicadores que puedes extraer fácilmente de la cuenta de ganancias y pérdidas) se vuelve menos evidente para relacionar con el éxito de la empresa, lo cuál no quiere decir que no se pueda hacer.

Otra manera de retribuir de manera variable es a través de variables a largo plazo. También incluyen objetivos pero con impacto más allá de los 12 meses y son muy útiles para posiciones más cercanas a la estrategia, con impacto más directo en resultados y ayuda mucho a motivar la permanencia en el proyecto hasta su consecución (una buena palanca “hard” de retención).

Hay otro conjunto de variables que tienen que ver con condiciones específicas de algunos puestos de trabajo como viajes, guardias, turnicidad, nocturnidad, algunos de ellos ya incluidos y regulados en los propios convenios de sector.

#3. Beneficios Extrasalariales

En tercer lugar tenemos los beneficios extra salariales. Estos beneficios incluyen desde los más clásicos, como dietas (ayudas comida en formato tarjeta o cheque), seguro de salud, vehículo (y aquí podemos diferenciar entre los coches como herramienta de trabajo, lo coches como beneficios y las versiones mixtas), así como otras como gimnasio (ya sea dentro de la empresa o a través de cheques) cheques guardería, asesorías (legales, psicológicas…). Sin dejar de lado que algunos de estos beneficios se pueden introducir como retribución flexible, lo que permite al empleado reducir la carga de IRPF de su salario incluido en nómina.

#4. Salario Emocional

Y en cuarto lugar, y no por eso lo menos importante, el salario emocional. Esta parte del paquete es la más difícil de cuantificar en valor económico pero muchos veces ejercen un peso muy alto tanto en la atracción como en la retención. Algunos ejemplos de lo que sería salario emocional:

  • Flexibilidad en la política de vestimenta.
  • Programas de desarrollo profesional (inversión en formación, programas de coaching…).
  • Facilitar el balance vida/trabajo (espacios de relajación en la oficina, días libre por el cumpleaños de tus hijos, ganar días de vacaciones por días de trabajo extra…).
  • Oficinas (salas de descanso, guardería, cafetería, fruta gratis, espacios abiertos de trabajo, no jerarquía en despachos, ping pong…).
  • Flexibilidad horaria (trabajo en remoto, jornada reducida, jornada intensiva…).

El salario emocional tiene mucha relación con la cultura organizativa e implementar cualquiera de estos ejemplos en el sitio incorrecto en el momento incorrecto puede ocasionar una catástrofe. Si quieres empezar a implementar algo de todo lo anterior hazlo de manera escalonada, para poder medir el impacto y ver cómo afecta al rendimiento y a la consecución de resultados.

Todos los cambios en retribución hay que hacerlos de manera ordenada y sabiendo
que no hay respuestas universales para todas las situaciones.

## Conclusiones

Cuando analices la compensación total de tu empresa o equipo es importante poder separar cada uno de estos elementos para valorarlos por separado, entre otras cosas porque su gestión puede ser muy diferente.

El salario fijo se vincula al puesto, el variable a un conjunto de puestos (familia de puestos), los beneficios extra salariales también puede ser a familias o a un conjunto de familias de puestos y el salario emocional, en muchas ocasiones, debe afectar a toda la organización.

Con todo esto ya puedes empezar a estructurar y analizar, de manera muy práctica y sencilla (con tan solo una hoja de calculo, ya sea excel o google sheets) la situación retributiva de tu equipo y eso te servirá, de entrada, para entender la equidad interna y poder compararte con el mercado a través de estudios salariales.n este artículo hemos dado un paseo por la experiencia de Marcos en la creación de su equipo para su negocio y qué palancas ha tenido en cuenta y ha implementado para gestionarlo de la mejor manera posible.


¡No te pierdas la infografía resumen!


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Publicado en Compensación y Beneficios, Dirigir Equipos

Guillermo Cornet Ver las entradas de Guillermo Cornet

Guillermo es un profesional de Recursos Humanos entusiasta, positivo y orientado a negocio con más de 15 años de experiencia tanto a nivel nacional como a nivel internacional. Ha podido desarrollar su carrera profesional viviendo en otros países (Argelia y Costa de Marfil) colaborando estrechamente con culturas muy diferentes.

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