Mega guía para diseñar tu plan de recursos humanos (2 de 2)

Seguimos con la Mega guía para diseñar y revisar tu plan de recursos humanos.

La semana pasada revisábamos el contexto inicial, el entorno y los procesos y servicios más básicos y urgentes. Hoy toca ir un poco más allá y revisar procesos que te ayudarán a planificar el medio y largo plazo de tu organización.

Si no has leído la primera parte puedes hacerlo en la entrada la mega guía para diseñar tu plan de recursos humanos parte 1.


Lo que te encontrarás en este artículo:


#1. Fase 3 – Procesos de futuro.

Ya has conseguido identificar y desarrollara aquellas herramientas que te deberían ayudarte a enfrentarte a los retos diarios en materia de gestión de personas, ¿qué más puedes hacer?

Existen una serie de herramientas que te servirán para poder empezar a pensar en el futuro, tanto de tu proyecto como de las personas que forman parte de él.

Vamos a revisarlos por funciones:

1. ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

Ya tienes los más importante controlado y tienes, más o menos, la certeza de que nos tendrás una multa o que tus colaboradores cobrarán en tiempo y forma. Ahora toca controlar y planificar tu masa salarial.

La relevancia de esta partida de gastos depende mucho del modelo de negocio y del sector, pero seguro que no me equivoco al afirmar que en tu negocio es una partida más que relevante (si las personas no fuesen importantes en tu negocio seguramente no estarías leyendo esto…).

Los sueldos y salarios son partidas que hay que entender y seguir. No es tan directo como planificar el bruto anual de un empleado y añadirle el coste empresa. La realidad del día a día varía esas cantidades (bajas por incapacidad temporal, bajas maternales, gaps en las ocupaciones de puestos…) y es clave saber por donde va la masa salarial y cómo el % de colaboradores activos apoya o no a los resultados de la compañía.

Además deberías plantearte la planificación de la evolución de los salariales. Los incrementos salariales son una clara palanca de desarrollo, evolución y atracción de tus colaboradores y deberías gestionarlas de manera proactiva (puedes consultar el post sobre porqué debes incrementar el salario a tu equipo).

2. DESARROLLO

A través de la evaluación del desempeño ya has empezado a poner el foco en el desarrollo de todas las personas que trabajan contigo, ahora puedes dar un par de pasos más.

En primer lugar es recomendable que hagas un mayor foco en acompañar el crecimiento de tus responsables, managers o jefes de equipo. Su capacidad para liderar de manera efectiva a sus equipos puede cambiar los resultados de todo el proyecto.

Te recomendaría un assessment específico, con un nivel de profundidad mayor, que les puede ayudar a identificar áreas de mejora de manera más clara. Acciones concretas podrían ser un assessment center para el equipo directivo, una evaluación 360 grados (una herramienta muy potente de la que hay que saber gestionar muy bien el feedback) o una evaluación por parte de un experto. Estas diferentes aproximaciones para evaluar a un directivo te van a aportar información e inputs complementarios. Debes elegir aquella o aquellas que consideres más adecuadas para tu caso.

Por otro lado tan bien puedes aplicar un proceso de evaluación del potencial. Esta es una herramienta que a veces se confunda con el propio proceso de desempeño, pero que te va a aportar cosas muy diferentes.

Cuando planteamos un procesos de evaluación del potencial nos estamos preguntando, en primer lugar, cuáles son las competencias o habilidades que se convierten en factores de crecimiento para una persona.

Esta evaluación, que tiene más que ver con tu idea sobre la capacidad de evolución que tienen tu colaboradores, no tiene un feedback específico e integra otro proceso de reflexión que tiene que ver con cómo crees que será tu organización a futuro, que tipo de puestos de trabajo crees que necesitarás y si actualmente hay en la compañía persona con potencial capacidad para ocuparlos.

Al final es un proceso que te obliga pensar más allá del presupuesto del año, o del siguiente, y que te puede ayudar a identificar situaciones de riesgos u oportunidad futuras.

3. COMPENSACIÓN Y BENEFICIOS

En términos retributivos podemos avanzar una paso más.

De entrada, con la política de retribución ya definida, podemos empezar a plantearnos un modelo de gestión por objetivos (MBO).

Estas herramientas tienen un doble filo que hay que trabajar muy bien.

Destinar parte del salario a un concepto variable puede motivar con mucha potencia la consecución de objetivos concretos, pero hay que diseñarlo bien y no se puede dejar a la definición individual o sin acompañamiento por parte de la organización

En más de una ocasión, sino supervisas el proceso, te puedes encontrar pagando salarios fijos bajo un marco de variables que luego es difícil de solventar.

Una de las piezas clave en todo esto es el departamento de recursos humanos que debería ayudar a garantizar la coherencia y rigor en la definición de los objetivos de cada departamento o persona.

Por otro lado también te puedes plantear el empezar a aprovechar las ventajas fiscales que te puedan ofrecer desde el gobierno en términos de retribución flexible.

Determinadas legislaciones te van a permitir que des a tus colaboradores la posibilidad de pagar el seguro médico a través de su nómina u otros conceptos, lo cual les mejorará el neto percibido al bajar su base de cotización. Esta herramienta conlleva para la empresa un gasto en gestión (porque hay que controlarlo y asegurar que se hace bien) pero supone un beneficio directo para tu equipo.

4. CULTURA

En último lugar, en términos de cultura, seguramente es el momento de empezar a evaluar y medir el clima laboral de manera planificada.

Con tantos procesos en marcha es bueno que tengas una vía a través de la cual los empleados puedan transmitirte cómo ven a la compañía, qué mejorarían o que aprecian por encima de otros cosas.

Es información que claramente te va a ayudar a dar una mejor respuesta y a mejorar tu gestión de personas.

Por otro lado puede ser también el momento de planearte cuál es el modelo de liderazgo que quieres que haya en la empresa.

Esto va muy ligado tanto a los valores que has definido en pasos anteriores como a las políticas de selección.

Llegados a determinados tamaños se hace difícil el poder garantizar un estándar de gestión de personas, y un primer paso para conseguirlo es definir qué tipo de líderes debe haber en tu proyecto (esto claramente ayuda de cerca a todo el plan de desarrollo directivo del que ya hemos hablado).

#2. Fase 4 – Procesos avanzados.

Ahora ya tienes la base afianzada, has desarrollo los procesos «estrella» de gestión de personas e incluso has definido los procesos de futuro… ¿y ahora qué?.

Lo que te queda ahora es atacar procesos más innovadores, quizás explorar terrenos en lo que muchos todavía no han entrado.

En términos de conciliación hay mucho camino por hacer y muchas iniciativas por evaluar, como el teletrabajo del que, depende con quién hables, verás defensores y detractores (y lo que es más relevante, que ambos tienen buenos argumentos para defender su punto de vista).

Programas destinados a «cuidar» de manera más directa el bienestar del equipo como a través de programas de wellbeing.

O desarrollando una estrategia de marca empleadora que apoye todos tus procesos de atracción de talento tanto interno como externo.

#3. Herramientas Transversales.

Antes de llegar a las conclusiones déjame que comparta un último punto.

Todas estas iniciativas, proyectos y procesos que hemos revisados en este guía estrcuturada en dos partes se apoya de un eje de 3 patas que no debes olvidar y que contiene:

  • Comunicación Interna: debes tener una gestión proactiva de la comunicación, de qué se comunica, a quién se comunica, cómo y a través de qué canales.
  • Indicadores: si has leído más posts de SD míos ya sabrás que yo soy un fanático de la medición, pero es que en muchos casos si no sigues datos objetivos de rendimiento, será muy difícil identificar áreas de mejora, o ver si las acciones que llevas a cabo aportan resultados o no.
  • Sistemas: seguro que lo sabes, pero no puedo no decirlo, desarrollar estos procesos de gestión de personas sin el apoyo de sistemas informáticos puede ser titánico, y encima hará que te enfoques en el seguimiento de hojas de cálculo o emails y no en los resultados y qué hacer con él. Si o si reserva una partida del presupuesto a un sistema que te ayude a enfocarte en lo importante.

## Conclusiones

Para cerrar esta guía de 2 capítulos déjame que te diga lo obvio: todo lo anterior, en términos de prioridad o profundad, depende claramente del contexto y del mercado. Ni más ni menos.

Por desgracia no hay fórmulas mágicas, ni pasos A-B-C que permitan mejorar de manera efectiva la gestión de personas con absoluta certitud. No las hay.

En función de la prioridad y el contexto a veces será necesario que te enfoques en tu estrategia de employeer branding y no tanto en otros proceso.

Lo más relevante es ser consciente de dónde estás y de qué puedes hacer para mejorarlo.

¡Espero que esta guía te sirva!


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