Guía básica del Behavioral Event Interview

Los métodos de evaluación que existen para valorar un candidato en un proceso de selección son igual (o superior) a los tipos de chocolates que hay en el mundo. Es decir, infinitos.

Cada una de ellas tienen una textura diferente, cambian según su estilo, forma, finalidad y estructura. Mi colega Guillermo nos habló unas semanas atrás sobre “cómo hacer una entrevista de selección – nivel básico”, una guía práctica sobre cómo llevar a cabo una entrevista curricular.

Hoy iremos juntos un paso más adelante y veremos un tipo de entrevista para evaluar competencias, llamado Behavioral Event Interview (sus siglas en inglés BEI), también conocida como Entrevista de Incidentes Críticos.

El BEI es una de las tantas variedades de chocolates que hay, y, por lo tanto, tiene una estructura particular con sus fases correspondientes. ¡Piénsalo como una receta, con los pasos para elaborarlo y los ingredientes…y hoy nos convertiremos en chefs!


Lo que te encontrarás en este artículo:


#1. Concepto de BEI.

El Behavioral Event Interview, denominado en castellano como Entrevista de Incidentes Críticos, es una entrevista semi estructurada cuyo objetivo es obtener las experiencias del entrevistado tal como él las ve. Aquí tu misión es poder obtener descripciones conductuales (es decir, comportamientos) concretos y del pasado, lo más detallados posible.

Es una técnica utilizada en los procesos de selección para evaluar competencias.

Pero ¿Qué tiene que ver un comportamiento con las competencias?

Recordemos que las competencias son habilidades y aptitudes que determinan la capacidad para realizar algo específico. Son características intrínsecas de cada persona, que se demuestran a través de conductas y están relacionadas con un desempeño exitoso en el trabajo.

Partimos de la noción que la mejor predicción sobre si una persona se desempeñará adecuadamente en un puesto de trabajo y demostrará las competencias requeridas es obtener evidencias claras y concretas de que las demostró en el pasado.

Cómo actuó una persona en determinados momentos nos dará indicadores que en situaciones similares actuará de la misma manera.

#2. ¿Para qué se utiliza?

El BEI es una técnica similar a la de pescar con una red. Se lanzan preguntas abiertas vinculadas a situaciones de éxito o no éxito (red) y recogemos diferentes competencias (pesca).

El entrevistado es quien elige las situaciones y, por ende, elige hablar de algunas competencias, y es tu deber preguntar sobre estas mismas.

Este tipo de entrevista se utiliza principalmente en:

  • La selección de altos directivos.
  • Fusiones y adquisiciones, para determinar el capital intelectual y también para ver quién es la persona mas adecuada para el puesto.
  • La detección de necesidades de formación.
  • La elaboración de modelos de competencia.

#3. Estructura de la entrevista.

Como mencioné anteriormente, el BEI es una variedad de chocolate y existe una receta específica para poder llevarla a cabo. Claro que se puede modificar y cada profesional podrá liderarlo como quiera, pero te comparto los pasos esenciales para que puedas guiar la entrevista como el gran chef, quiero decir, profesional que eres ;).

Pero antes de cocinar, es importante planificar la entrevista. Debes definir claramente cada competencia y sus diferentes niveles, teniendo en claro cuál es el nivel requerido para el puesto de trabajo. Infórmate de la persona que vayas a entrevistar y asegúrate de encontrar el sitio indicado (sin interrupciones) para hacer la entrevista. En caso de grabar (algo muy recomendado) debes de disponer de todas las herramientas para poder hacerlo.

Ahora sí, los pasos:

  1. Introducción e inicio de exploración: Lo importante es que el candidato se sienta cómodo y relajado en la entrevista y por eso es fundamental crear un clima agradable. Explícale el formato, la estructura y el propósito de la entrevista. Explícale que no será una entrevista a la que está acostumbrado, sino una entrevista por competencias, donde el foco no será su CV. No olvides de explicarle también tu papel en esta instancia, que lo acompañas a entender su perfil. En caso de grabar, deberás pedir permiso, y es por eso que es recomendable comentarle que aquello que se hable será confidencial. Cuando veas que el candidato esta relajado, comienza a indagar sobre su educación y trayectoria profesional brevemente. Cuales fueron sus puestos anteriores y motivos de cambio. Esta primera fase no debe superar los 15 minutos.
  2. Puesto actual: Debes preguntar sobre el puesto actual que ocupa, quienes le reportan, a quien reporta (con nombres y puestos) y sus responsabilidades principales (3-4 máximo). Es fundamental para ti esta fase, así tienes una imagen clara sobre el organigrama, para que luego en su relato sepas a quien se dirige.
  3. Incidentes críticos: Ahora sí, el corazón de la entrevista. Aquí debes pedirle que describa detalladamente 5 o 6 situaciones críticas en los últimos 18 meses, tanto de éxito como de no éxito. Recuerda que la persona entrevistada debe ser protagonista del relato, que sea en primera persona y en pasado; que sea reciente en el tiempo (últimos 18 meses); y que tenga una estructura, es decir, inicio, nudo y desenlace (finalizada en el tiempo). Debes hacer preguntas sobre los momentos claves, quienes intervinieron, cuánto duro, qué hizo y el desenlace.
  4. Características para desempeñar su puesto actual: Debes solicitarle al candidato que explique que requerimientos y características son necesarias para desempeñar su puesto actual. Esto es fundamental para poder recoger tanto situaciones críticas adicionales como para hacer sentir a la persona valorada, al solicitarle su opinión.
  5. Cierre y conclusión: Siempre agradece el tiempo dedicado a la entrevista (¡casi 3 horas!) y por toda la información suministrada. Explícale los siguientes pasos del proceso y deja lugar a preguntas o dudas. Puedes preguntarle sobre su opinión de la entrevista y también una autoevaluación de la fase 4.

#4 Tipo de preguntas.

La Entrevista de Incidentes Críticos se basa en una serie de preguntas abiertas, que busca que la persona describa lo más detalladamente posible aquella situación, teniendo en cuenta los siguientes 4 sondeos:

  1. Acción: conocer cuáles fueron los pasos del entrevistado, es decir, qué hizo, qué papel jugó, cuál fue su contribución, etc.
  2. Diálogo: obtener el diálogo de todas las partes y qué dijo el entrevistado en aquel momento, en lo posible, recogiendo sus palabras exactas.
  3. Pensamiento: saber qué pensó, cuál era su objetivo y razón subyacente, buscando indagar la intención de su acción.
  4. Sentimiento: conocer que sintió en ese momento y que le hizo sentir así.

Es importante buscar que la persona describa detalladamente lo que hizo, dijo, pensó y sintió en esa situación.

Deberás motivar al candidato a que hable en primera persona y evite las generalidades, hablando de “nosotros”. No tengas miedo de repreguntar, sin influir en sus respuestas y da tiempo a que el candidato pueda pensarlas (¡qué los silencios no incomoden!). En caso de que el candidato se paralice, intenta siempre reformular las preguntas.

#5 Codificación.

Bueno, ya has pasado la entrevista y realizado todas las preguntas. Has recogido las situaciones e incidentes críticos. Y ahora… ¿qué haces con toda la información? Pues, ¡a codificar!

Debes analizar toda la información para determinar qué competencias utiliza la persona entrevistada.

Hay 5 reglas fundamentales a la hora de codificar que debes tener presente:

  1. WHO: Las frases deben ser atribuibles al entrevistado y deben estar en primera persona y en pasado.
  2. WHOM: Tener claridad sobre la involucración de las personas que intervienen y saber a quién se dirige el entrevistado.
  3. WHEN: Situaciones específicas en el tiempo y saber cuándo demostró el comportamiento.
  4. WHAT: Las frases que dice el entrevistado deben ser expuestas voluntariamente por el mismo, no influidas.
  5. HOW: Conocer las acciones, sentimientos, pensamientos y diálogos específicos en ese momento, es decir que hizo, dijo, pensó y sintió.

## Conclusiones.

Hasta aquí tienes la receta básica y general sobre una entrevista de incidentes críticos y cómo llevarla a cabo.

Cada chef tiene su propio estilo y toque especial, modifican sus recetas e innovan, pero siempre con una base estructural. Más adelante en otro post veremos en profundidad cada fase del BEI.

¡Espero que este post te sirva!

¡Hasta la próxima!


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Publicado en Selección y Evaluación

Josefina Smart Ver las entradas de Josefina Smart

Josefina es una profesional de RRHH licenciada en Psicología, Postgrado en RRHH y con 3 años de experiencia en consultoría. Destaca por su preocupación por clientes y candidatos, siempre queriendo aportarles toda la ayuda que requieren. Ella siempre se encarga de que las cosas pasen a la acción.

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