La semana laboral de 4 días… ¿en serio?

Si, ¡en serio!

Seguro que para muchos el propio título de este post puede llamarle la atención, o puede provocar urticaria. ¿Podemos ser igual de productivos, o más, reduciendo el tiempo dedicado al trabajo?

Si además te digo que la idea es hacerlo manteniendo el pago de 5 días… ¿cuál es tu reacción?

Hoy voy a profundizar en esta idea, que empieza a escucharse cada vez con más fuerza, y a revisar los estudios y experiencias que la apoyan (¡datos!, ¡datos!)

¡Vamos a por ello!


Lo que te encontrarás en este artículo:


#1. Sobre la semana laboral

No vamos a revisar la historia de la semana laboral y los horarios de trabajo, porque eso daría para, por lo menos, un post completo. Pero déjame que haga un breve resumen de su evolución.

Cuando hablamos de este propuesta de la semana de 4 días que se empieza a escuchar cada vez más, debemos tener en cuenta el histórico.

El descanso en la semana tiene orígenes remotos en la religión mistérica persa y que toma forma en el Bajo Imperio Romano con el culto al dios del sol.

Constantino I, emperador del Imperio Romano que legitimó la religión cristiana, asimiló la tradición romana como una obligación civil.

Ya en esa época se consolidó un concepto: 6 días de trabajo por 1 de descanso.

No es hasta la década de los 80-90 del pasado siglo XX cuando se empieza a consolidar la semana de 5 días laborales y 2 de descanso en la mayoría de países.

Mirando la historia del concepto de semana laboral, y el hecho de que haya ido evolucionando, seguramente nos aporta una visión de que, aunque lo tenemos muy interiorizado, no tiene porqué ser inamovible.

Por lo tanto, el hecho de plantearse una modificación de la jornada semanal no debe suponer, de entrada, un rechazo de por sí.

Veamos más sobre esto.

#2. La conciliación con la vida personal.

El balance entre el trabajo y la vida personal es una idea, un concepto, que cada vez adquiere más fuerza y esta más demandado.

Incluso las clásicas empresas de consultoría enfocadas a la extensión horaria se han dado de bruces con la realidad del cambio generacional. Las personas, los profesionales, cada vez buscan menos eso de trabajar horarios extensivos, sólo por salario y reconocimiento.

Por eso el «work-life balance» empieza a estar cada vez más en las agendas de Directores de Recursos Humanos y Directores Generales.

Se está convirtiendo en una necesidad dejando de ser un valor añadido.

Además de ese cambio de paradigma, que estamos viviendo con las nuevas generaciones, también es relevante destacar el impacto que tiene en la satisfacción. Tal y como dice Jan-Emmanuel De Neve, profesor asociado de económicas y estrategia de Oxford, un buen balance entre trabajo y vida personal es una prioridad para la satisfacción.

Claro que la implementación de una semana laboral de 4 días sería de gran ayuda para mejorar esa conciliación.

#3. Perpetual Guardian: una experiencia real.

Vemos un caso real.

Tenemos la suerte de que ya han habido «early adopters» que se han anticipado a innovar en este campo y que ya han probado la semana de 4 días.

Este el caso de «Perpetual Guardian«, que en los meses de marzo y abril de 2018 hicieron la primera prueba de esta nueva organización.

Jarrod Haar, profesor de gestión de recursos humanos en Auckland University of Technology, supervisó el experimento, entre otros académicos, encontrando un incremento de la satisfacción de trabajo y vida en todos los niveles con empleados desempeñando mejor en sus trabajos y disfrutando de ellos más que antes del experimento.

Puesto lo anterior en cifras, el impacto de la prueba generó incrementos en el sentimiento de conciliación llegando al 78% (siendo del 54% antes de la prueba), así como se generó un impacto en el nivel de estrés llegando a ser reducido un 7%.

En términos globales el grado de satisfacción subió un 5%.

Claro que hay que ser algo crítico con estos magníficos resultados e impactos. Ya sabes que la implantación de cambios tan relevantes en la organización del trabajo siempre genera un impacto directo positivo en la percepción de los empleados. Pero, ¿sería sostenido en el tiempo?. Necesitaríamos ser capaces de valorar estos impactos durante un periodo más largo para ver una consolidación real en las satisfacciones de los empleados.

#4 Estudios.

Visto lo visto es interesante analizar un estudio que aportan elementos adicionales al análisis del impacto de la medida que evaluamos en este post.

Happiness and Productivity: Understanding the Happy-Productive Worker.

Este estudio de Daniel Sgroi (Profesor asociado del departamento de economía de la Universidad de Warwick) pone de manifiesto el hecho de que el estado de felicidad o infelicidad afecta a nuestro desempeño de manera directa.

En el estudio evalúan y miden la productividad de varios colectivos de personas en situaciones concretas. Unos grupos reciben un impacto positivo (clip cómico de 10 minutos) antes de iniciar una actividad, mientras que otros son agrupados por una vivencia traumática en los últimos 3 años.

Los resultados del estudio de Sgroi apuntan a que hay una productividad superior en situaciones de impacto positivo o mayor autopercepción de felicidad que en los casos contrarios.

## Conclusiones.

De entrada debo decirte que me siento un tanto escéptico ante la sostenibilidad de los resultados de satisfacción así de que el impacto en resultados y productividad sea 0.

Entendería un impacto inferior al 20% (que sería la reducción de días de trabajo) en productividad. Sobretodo vinculado al hecho de que, pudiendo centrar 1 día laboral a actividades de «organización» familiar, más horas de trabajo se centrarían en la actividad empresarial; así cómo también vinculado al incremento de la motivación (mientras no sea algo generalizado en el mercado).

Por otro lado ser early adopter de esta medida te puede ayudar a atraer talento, y seguramente te permitirá no tener porqué ser agresivo con tu política salarial.

Salvando las distancias conozco alguna organización que trabaja todo el año en jornada intensiva (algo no muy habitual) y ese beneficio funciona como un elemento de atracción y retención mayor que el salario.

¡Espero que este post te ayude!

Y si te quedan dudas o preguntas o quieres profundizar más en algo, ¡dímelo en los comentarios!

¡Nos leemos!


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Publicado en Clima, Compromiso y Retención, Dirigir Equipos

Guillermo Cornet Ver las entradas de Guillermo Cornet

Guillermo es un profesional de Recursos Humanos entusiasta, positivo y orientado a negocio con más de 15 años de experiencia tanto a nivel nacional como a nivel internacional. Ha podido desarrollar su carrera profesional viviendo en otros países (Argelia y Costa de Marfil) colaborando estrechamente con culturas muy diferentes.

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