12+1 preguntas habituales sobre la Evaluación de Desempeño

Cuando implementas una herramienta de evaluación de desempeño surgen muchas dudas y preguntas.

Algunas son de concepto casi «filosófico» otras tienen más que ver con aspectos de ejecución.

Responder a preguntas «típicas» o habituales te ayudará a conseguir que la herramienta se utilice de una manera más equitativa en tu equipo u organización.

Aquí tienes una lista de las que nosotros solemos encontrarnos.

¡Vamos a ello!


Lo que te encontrarás en este artículo:


#1. ¿Por qué la implantación de un sistema de gestión del desempeño?

Un sistema de gestión del desempeño es un instrumento de comunicación y desarrollo entre el Responsable y el Colaborador.

Este sistema te llevará a una gestión más profesional de las personas y uniforme en las distintas áreas, ya que clarifican qué se espera de cada persona.

Es imprescindible que tanto el colaborador como el responsable pongáis el foco en el desarrollo. Ésta es una herramienta para fomentar la comunicación con un diálogo abierto y sincero, sólo así se logrará encontrar aspectos relevantes que sirvan para el desarrollo.

Este sistema focaliza hacia los resultados de manera sostenible, consiguiendo objetivos comunes y permitiendo establecer planes de acción tanto para tus equipo como para ti.

#2. ¿Cuál es el beneficio para los colaboradores?

Una herramienta de gestión del desempeño permite conocer de forma explícita, cuáles son los objetivos dela organización, cómo cada departamento contribuye a su consecución, y como cada persona puede contribuir a alcanzar los resultados de la organización.

Adicionalmente clarificará que se espera de cada uno en el puesto de trabajo, y las acciones a realizar para continuar su desarrollo en la empresa.

La clave para que todo este proceso funcione es entender que el proceso de gestión de desempeño existe para ayudar a desarrollar a las personas, siendo este su foco y no otro. Por lo que es muy importante hacer una reflexión de cómo trabajamos y en qué medida podemos mejorar para realizar lo que nuestro puesto de trabajo requiere.

#3. ¿Es este realmente un sistema objetivo?

Aunque la objetividad total en cualquier sistema de gestión de personas es muy difícil, este sistema aporta un marco metodológico y un proceso de seguimiento y evaluación que ayuda a que el resultado sea lo más objetivo posible.

A pesar de ello la gestión del desempeño es una herramienta que mejora sus resultados a través de las personas que la utilizan. Requiere práctica y rigor en el seguimiento del método.

#4. ¿Qué es y qué se hace en la entrevista de desempeño?

Es una conversación entre responsable y colaborador que permite valorar las aptitudes y actitudes del colaborador, así como sus resultados alcanzados, con la intención de desarrollar y dar las herramientas para realizar el trabajo cada día mejor.

Durante esta conversación abierta entre responsable y colaborador, se analiza el grado de cumplimiento de los objetivos, el grado de desarrollo de las competencias necesarias para cada puesto de trabajo, se definen nuevos objetivos para el año siguiente, y se completa el plan de acción para continuar el desarrollo en la empresa.

#5. ¿Cómo se fijan los objetivos?

Cada empresa fija los objetivos según un proceso interno específico, no obstante, los objetivos, siempre deben estar alineados con la estrategia y objetivos de la empresa y de tu área.

En general nosotros siempre recomendamos que el responsable del departamento junto dirección creen los objetivos para su área, y luego, junto con cada colaborador, se determinen los objetivos individuales.

Siempre, por supuesto, siguiendo la estructura SMART.

#6. En caso de cambio de objetivos a mitad de año, ¿qué tenemos que hacer?

Esta es una situación que, sin ser la ideal, a veces nos encontramos.

La herramienta de gestión del desempeño debe ser un facilitador, y no un elemento rígido, por ello consideramos que si el objetivo de área o individual no ha sido definido correctamente o ya no es relevante, debe poder modificarse junto con el responsable, siempre con la validación de RRHH o dirección para asegurar su coherencia.

#7. ¿Cómo valoro los objetivos? 

Si los objetivos son realizados con la técnica SMART, seguro debe ser fácil determinar el grado de cumplimiento del objetivo.

Dependiendo del tipo de objetivo podrán existir escalas o graduaciones, pero los objetivos como norma se pueden superar, alcanzar o bien no alcanzar.

#8. ¿Tengo que elegir yo mis competencias a analizar?

No. Las competencias son analizadas en la gestión del desempeño de acuerdo a estos criterios: Corporativas (que debe tener toda persona que trabaja en la empresa); Directivas (aplican sólo si hay gestión de equipos); específicas del área (competencias necesarias para tu departamento).

#9. ¿Para qué sirve y cómo se hace la autoevaluación de competencias?

Es un proceso de reflexión para que cada colaborador analice, previo a la conversación, cómo valora que ha sido su desarrollo de las competencias durante el año. Es importante buscar evidencias y situaciones concretas que demuestren comportamientos que sirvan como ejemplos, para poder realizar la conversación de manera efectiva.

Cuando hagas la autoevaluación de las competencias, debes pensar en qué grado cumples lo que crees que requiere tu puesto de trabajo.

#10. ¿Para qué sirve el plan de desarrollo? 

El plan de desarrollo es la razón por la cuál hacemos la evaluación de desempeño, pero también es la parte más complicada.

Se deben establecer acciones concretas para desarrollar competencias o bien potenciarlas, con el fin de lograr un desempeño superior. Estas acciones deben contar con una fecha de cumplimiento.

Muchas veces se cae en la identificación de acciones formativas como único elemento de ese plan de desarrollo. Eso es un error. Si bien se puede apoyar el desarrollo de competencias en formaciones es mucho más útil y potente hacerlo sobre acciones o tareas a realizar en el día a día de la actividad del puesto de trabajo.

Aprendemos a presentar en público presentando en público, no haciendo un curso sobre presentaciones en público.

#11. ¿Cuántas entrevistas de desarrollo se realizan durante el año?

Aquí la tendencia es a mantener conversaciones de feedback continuada.

No obstante es relevante marcar, por lo menos, 2 hitos formales en forma de conversaciones anuales

Idealmente tras el cierre del año hacer la valoración anual, cumplimentando un formulario, y una reunión de seguimiento a mitad del ejercicio, donde analizar el avance de los objetivos establecidos, las competencias y las acciones del plan de desarrollo que fueran indicadas en el formulario.

Igualmente es muy recomendable tener el hábito de realizar este tipo de conversaciones de manera informal de manera constante, para lograr así una rutina de trabajo basada en la conversación y la participación.

#12. ¿Qué debe hacerse si hay discrepancias entre el responsable y el colaborador?

Esto es algo que puede suceder y a lo que no debemos dar la espalda.

Este proceso debe ser consecuencia de un proceso de diálogo entre responsables y colaboradores, y el consenso aporta fuerza al resultado e implementación posterior.

No obstante a veces puede haber discrepancias y se debe dar un espacio al colaborador en el formulario de gestión del desempeño para informar su disconformidad.

#13. En el caso de existir varios responsables a los que se reporta, ¿quién debe cumplimentar el formulario del colaborador y realizar la entrevista?

Tus responsables consensuarán los objetivos de área e individuales previamente y después los comentarán contigo para acabar de definirlos. Y asistirán ambos a la entrevista de desempeño para comentar contigo los resultados y definir las acciones en el plan de acción.

## Conclusiones.

En cada organización el proceso de evaluación de desempeño debe adaptarse, a su situación y a su contexto.

Entornos en los que se lleva años trabajando con modelos de evaluación pueden permitirse implementar unas herramientas de evaluación mientras que en otras organizaciones es mejor empezar a hacerlo paso a paso.

Por ello hay que entender muy bien cada caso concreto ya que la mejor herramienta es la que te consigue alcanzar tu objetivo, en este caso desarrollar a las personas de tu empresa.

¡Espero que este post te ayude!

Y si te quedan dudas o preguntas o quieres profundizar más en algo, ¡dímelo en los comentarios!

¡Nos leemos!


¿Cuál es tu opinión? ¿Cuál es tu experiencia?

Cuéntamelo en los comentarios.

Y si te ha parecido útil este artículo compártelo en redes sociales, por email, con tus amigos o familiares. ¡Te estaré eternamente agradecido!.

Publicado en Clima, Compromiso y Retención, Dirigir Equipos

Santiago Moreira Ver las entradas de Santiago Moreira

Santiago ha trabajado más de 14 años en Consultoría de TI y en Project Management, en ámbitos internacionales y diferentes países (Sudamérica, USA, Europa). Es una persona de proyectos, le apasiona trabajar en equipo, es comprometido para cumplir objetivos a tiempo y en construir entornos colaborativos.

Deja un comentario

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *

Volver arriba
¡Contáctanos!
close slider

¡Hola! ¿En qué podemos ayudarte?
Escríbenos o llámanos al 34 931 058 978
Prometemos responderte en 24 horas.