Los Assessment Centers, ¿para qué sirven?

Dentro de las herramientas que existen para evaluar competencias y habilidades, tanto de candidatos como de colaboradores, los Assessment Center o Centros de Evaluación son de las más potentes.

Hoy repasamos algunos detalles sobre su uso.

¡Vamos a por ello!


Lo que te encontrarás en este artículo:


#1. ¿Qué es un Assessment Center?

Un Assessment Center es una evaluación de comportamientos basada en múltiples inputs o pruebas. El objetivo es el de poder medir, de la manera más metódica posible, los comportamientos observables de diferentes personas.

En un Assessment Center se utilizan varias técnicas y evaluadores entrenados, y en la que los juicios sobre las conductas están basados, en parte, en simulaciones de evaluación especialmente desarrolladas.

Todo Assessment Center se basa en 3 etapas:

  1. Preparación del ejercicio a realizar
  2. Ejecución del ejercicio
  3. Evaluación de conductas observadas

Puedes usarlo como herramienta para diferentes situación. Una aplicación típica es la de selección de personal, para evaluar habilidades en candidatos. Pero no es el único momento donde tiene sentido.

En caso de promoción interna es también muy útil, más enfocado a evaluar el potencial del colaborador que el desempeño, pero te aporta una visión externa que, en un momento determinado, puede ayudarte a tomar una decisión.

Para los casos en los que quieras diseñar un plan de desarrollo específico, un Assessment Center también te será útil, ya que te mostrará fortalezas y áreas de mejora en las que enfocar las acciones de desarrollo.

Entre sus ventajas te diría que se encuentran la alta fiabilidad (sobretodo comparado con otros métodos de evaluación), que está basado en conductas, que aporta un mayor nivel de objetividad (sobretodo si lo conduce un externo, ajeno a la organización) y su alto grado de aceptación (el feedback suele ser muy agradecido, sobretodo en la medida en la que se basa en conductas observadas y no en suposiciones).

Pero no es oro todo lo que reluce y también tiene desventajas.

Entre sus desventajas se encuentra el alto coste. Aparte de que se requiere tiempo tanto para el diseño como para la impartición y el feedback (casi obligatorio en estos casos) muchas veces es preferible externalizarlo, por ganar objetividad y ser ejecutado por un experto. Por otro lado es una herramienta que sólo puedes poner en práctica con un mínimo de personas. Un Assessment Center no tiene sentido para 1 o 2 personas, en esos casos existen otras herramientas a utilizar (360, BEI, psicotécnicos…).

#2. Diseñar y Planificar un Assessment Center.

Un vez tengas claro que lo que te puede ayudar es un Assessment Center, y por tanto cuál será su objetivo, debes seguir una serie de pasos para poder ejecutarlo.

1. Definición del perfil de referencia. Ya sea para desarrollo o para evaluación, es necesario que tengas definido contra qué vas a comparar a las personas que pasarán por el Assessment Center. Esta definición no puede ser vaga o superficial, debes ser capaz no sólo de identificar las habilidades a medir, sino de definir una escala de comportamientos sobre la que comparar la conducta observada del evaluado.

Ejemplo de Competencia con Escala de Comportamiento

2. Elección del proceso. Debes delimitar tu presupuesto e identificar de qué manera quieres ejecutarlo. ¿Qué coste estás dispuesto a asumir? (en tiempo o dinero), ¿cuántas personas deseas evaluar?, ¿qué características tienen esos perfiles? Estas son las preguntas que debes responder y que te ayudarán a seguir estructurando el Assessment Center.

3. Diseño del programa. Ahora es el momento de ir al detalle en la definición. En base al perfil de referencia y al proceso que quieres implementar debes definir la duración del Assessment Center (que se puede mover entre 3 y 12 horas), identificar las pruebas que vas a utilizar para medir las competencias target, designar el máximo número de personas por Assessment Center (se recomienda no más de 12, pero, sobretodo, es relevante el ratio nº de personas contra nº de evaluadores).

4. Elección y formación de evaluadores / observadores. Hay 2 roles necesarios en un Assessment Center, el de evaluador y el de moderador. Los evaluadores deben observar las conductas manifestadas por los evaluados durante las pruebas siempre siguiendo la guía de la definición precisa de competencias; el moderador (que en algún caso puede ser un rol realizado por un evaluador), deben liderar y dirigir las pruebas colectivas e individuales, presentando el Assessment Center, explicando las pruebas, moderando y supervisado.

5. Reglas para la observación. En el momento en el que inicies la observación de conductas debes tener en cuenta unos cuantos aspectos:

  • Debes observar hechos y evitar juicios.
  • Debes centrarte en las competencias y características definidas previamente.
  • Debes observar las reacciones de los participantes.
  • Debes registrar toda la información posible (frases textuales…)
  • Todos los observadores deben usa un formato común de recogida de información para, después, ser capaces de consolidar de manera más ágil lo observado.

#3. Técnicas que puedes usar en un Assessment Center.

Este es el core de un Assessment Center, la pruebas que utilizarás.

Hay diferentes modalidades y su uso depende, fundamentalmente, de las habilidades que quieras evaluar.

Es más, en muchos casos, una misma prueba puede servir para observar más de una habilidad.

Veamos algunos ejemplos:

  • Presentaciones. Se basa en la preparación y realización de una presentación individual, personal y partiendo de instrucciones concretas. Suele ser útil para evaluar: Autoconfianza, Autocontrol, Impacto, Comunicación, Persuasión u Orientación a Resultados.
  • Estudio de Casos. En esta prueba se solicita la preparación y realización de un caso práctico con información cualitativa y/o cuantitativa que el evaluado debe considerar. Útil para medir: Pensamiento analítico, Visión Global, Planificación, Orientación a Resultados u Orientación al cliente.
  • Discusión grupal / Dinámicas de Grupo. Estas pruebas plantean al grupo un problema para ser resulto o un proceso de toma de decisión en torno a un planteamiento de discusión grupal. Con estas discusiones o dinámicas se evalúa: Trabajo en equipo, liderazgo, Impacto e influencia, Flexibilidad, Comunicacióno Autocontrol.
  • Cuestionarios y tests. Es un herramienta que permite medir competencias concretas en función del cuestionario seleccionado.
  • Role-plays y simulaciones. En estas pruebas pedirás a los participantes representar papeles predefinidos y diferenciados y, en muchos casos, los observadores intervienen activamente representado uno de los papeles. Sirve para medir Liderazgo, Desarrollo de Personas, Gestión del conflicto, flexibilidad, Orientación al Cliente, Impacto u Orientación a Resultados.
  • Entrevista. Realización de una entrevista focalizada en competencias o mixta. La entrevista puede enfocarse en la evaluación de múltiples competencias. (puedes ampliar información al respecto en nuestro post «Guía básica del Behavioral Event Interview»)

#4 ¡El informe final!.

Si el core de un Assessment Center son la pruebas de evaluación y, por lo tanto, la/s jornada/s de valoración el cierre o informe supone una de las partes más claves del proceso.

Como evaluador debes proporcionar una visión de los puntos fuertes y áreas de mejora de los participantes respecto al perfil de referencia.

Es muy recomendable que, al redactar el informe, tengamos en cuenta que será utilizado para dar feedback al participante y que, por ello, debe estar escrito con un lenguaje comprensible y con criterios de homogeneidad.

Esta parte no es sencilla. Necesita una consolidación de observaciones por parte de los diferentes evaluadores y suele requerir un mínimo de 2 horas por evaluado para los evaluadores más experimentados.

Ejemplo de Informe de Assessment Center

## Conclusiones.

Los Assessment Center son herramientas muy potentes de evaluación, pero debes ser práctico a la hora de implementarlas, incluso a la hora de decidir que las necesitas.

Es difícil introducirla en todos los procesos de selección, a pesar de que funcionan muy bien en los procesos de recién graduados (que es un perfil que se presta más y donde es más sencillo llegar al volumen mínimo de candidatos).

Por otro lado es muy recomendable hacerlo para procesos de identificación de talento o para programas de desarrollo directivo.

Y, aún a riesgo de que parezca que quiero defender la externalización 😉 yo siempre te recomiendo contar con un proveedor externo. Por muy formado que tengas a un equipo interno los sesgos cognitivos nos afectan a todos, sobretodo a la hora de evaluar personas.

¡Espero que este post te ayude!

Y si te quedan dudas o preguntas o quieres profundizar más en algo, ¡dímelo en los comentarios!

¡Nos leemos!


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Publicado en Dirigir Equipos, Selección y Evaluación

Guillermo Cornet Ver las entradas de Guillermo Cornet

Guillermo es un profesional de Recursos Humanos entusiasta, positivo y orientado a negocio con más de 15 años de experiencia tanto a nivel nacional como a nivel internacional. Ha podido desarrollar su carrera profesional viviendo en otros países (Argelia y Costa de Marfil) colaborando estrechamente con culturas muy diferentes.

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