Midiendo la satisfacción en tu empresa: la encuesta de clima laboral

Uno de los indicadores más relevantes que hay para poder conocer el ambiente o entorno en una empresa es realizar un análisis de clima laboral.

El método depende, fundamentalmente, del tamaño de la empresa o equipo, y podemos usar, en paralelo métodos complementarios.

La medición y análisis de clima es una acción que, de manera estructurada o no, se hace en todas las empresas, independientemente del tamaño (no es algo exclusivo de las grandes compañías «Best Place to Work»).

Hoy vamos a revisar uno de los métodos más habituales para evaluar el clima laboral

¡Esperamos que te sirva!


Lo que te encontrarás en este artículo:


#1. Antes de empezar a medir el Clima Laboral.

Antes de empezar a planificar una encuesta es muy importante clarificar el objetivo de la evaluación, porque eso determinará el enfoque final a utilizar.

Además es importante determinar qué factores o elementos vamos a medir.

Habitualmente esos factores suelen ser:

  • Misión, Visión y Valores
  • Enfoque de Mercado
  • Recursos
  • Liderazgo
  • Formación
  • Comunicación
  • Compensación y Beneficios
  • Calidad de Servicio
  • Cultura

Aquí lo relevante es que puedas conceptualizar aquello que quieres medir, aunque lo más importante es la manera (las preguntas) que usarás para medir estas dimensiones.

Una vez tengas claro el objetivo y lo que, en concreto, quieres medir, podemos evaluar la idoneidad del contenido de la encuesta.

#2. Encuesta de Clima.

La encuesta de clima es una herramienta de análisis cuantitativo muy potente.

Adicionalmente al hecho de que podemos aplicarla a volúmenes de personas amplios sin tener un coste exorbitado también permite medir el porcentaje de participación, cosa que en otros métodos no es posible.

La participación es un elemento muy significativo a la hora de medir el compromiso y motivación general de la compañía.

Una alta participación implica alta motivación por hacerse escuchar y por participar de acciones de cambio y desarrollo de empresa. Por contra una baja participación puede ser indicativo de un mal ambiente, falta de interés y poca credibilidad de que la acción vaya a servir para algo. En los peores casos puede implicar miedo a compartir opiniones, suele ser consecuencia de un estilo de gestión coercitivo y que castiga el error.

La clave de este método son las preguntas que escoges. Si tienes muy claro qué quieres medir esta bien que selecciones las preguntas «ad hoc», si quieres hacer una medición general dentro de un proceso de evaluación más amplio es importante que puedas seleccionar preguntas que puedan aportar visiones diferentes desde diferentes experiencias y aspectos.

#3. Cómo medir y analizar las preguntas.

Esa suele ser una de las cuestiones más importantes de definir. Yo te aconsejo usar una respuesta en escala de 6 opciones, siempre en número par para evitar la respuesta central, a la que muchas personas tienden.

¿Cómo analizar los resultados? Esta es una cuestión relevante. Aquí debes tener en cuenta dos visiones: la interna y la externa.

A la vista de los resultados muchas personas se preguntarán si el resultado es bueno o es malo, y esa es una cuestión importante. La realidad es que sólo puedes dar respuesta a esa pregunta si tienes información de mercado.

Por ejemplo, hay una tendencia a ser crítico con la compensación en la mayoría de las organizaciones, así que deberíamos esperar resultados bajos o los resultados altos estar expresando una percepción interna mejor de lo que el mismo indicador reflejaría en otra dimensión.

Lo que sucede es que si te montas tu propia encuesta de clima lo lógico es que no vaya a tener ninguna referencia de mercado.

¿Qué puedes extraer de una encuesta de la que no tienes ninguna referencia? Si careces de referencias de mercado no te preocupes, sería mejor tenerlas pero la información que vas a obtener también te va a servir.

Lo relevante de los resultados es el identificar las fortalezas (puntuaciones más altas) y las áreas de mejora (puntuaciones más bajas), eso te da un primer punto de partida.

Pero lo más importante es analizar las preguntas mejor valoradas y las peor valoradas, porque es con esa información con lo que podrás construir un plan de acción concreto.

#4. eNPS.

Hay una pregunta que desde hace unos años se ha puesto de moda sobretodo para medir la satisfacción de los clientes, el Net Promoter Score.

El Net Promoter Score es una métrica elaborada por primera vez en 1993 por Fred Reichheld como una manera de pronosticar el comportamiento de los clientes cuando realizan compras y recomendaciones.

NPS registra la lealtad de los clientes a través del resultado de una sola pregunta: «¿Qué probabilidades hay de que recomiende el producto o servicio «X» a un amigo o colega?» Luego se pide al cliente que proporcione una puntuación del 0 al 10, que luego se usa para calcular la puntuación Net Promotor Score de la compañía.

El resultado del NPS no es una media aritmética de las puntuación, es algo un poco más sofisticado, es el resultado de restar a las número de puntuaciones 9 y 10 las puntuaciones del 0 al 6 y dividir el resultado por el número de respuestas.

El NPS parte del concepto de que aquellos que te puntúen 9 o 10 son los que recomendarán tu producto o servicio mientras que los que te puntúen de 0-6 hablarán mal de ellos.

Duro, ¿verdad? sobretodo comparado con nuestra cultura académica en la que el 5 es un aprobado.

Este NPS puede evolucionar, bajo la misma teoría, a un eNPS (employee Net Promoter Score).

Siguiendo el mismo esquema y cálculo podemos obtener el nivel de «promoción» que los empleados tienen sobre la compañía.

Simplemente modificando la pregunta a «¿Qué probabilidades hay de que recomiende la compañía «X» a un amigo o colega?»

A considerar que un NPS superior a 0 se percibe como bueno y un NPS de 50 como excelente.

## Conclusiones.

Medir el clima es una de la mejores maneras de mantener el pulso con lo que pasa en tu equipo.

La encuesta da la misma oportunidad a todos los miembros del equipo a participar y dar su opinión con la garantía del anonimato, lo cual facilita que las respuestas se den con mayor sinceridad.

Si tu empresa tiene un tamaño en el que todavía puedes hablar con todo el mundo quizás no tenga sentido que te plantees usar este método. Si no es así te recomiendo que uses este tipo de encuestas con un frecuencias anual o bianual para no perder el pulso.

También recuerda de que puede parecer nunca sea un buen momento, pero de eso ya hablaremos en otro post 😉.


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Publicado en Clima, Compromiso y Retención, Sin categoría

Guillermo Cornet Ver las entradas de Guillermo Cornet

Guillermo es un profesional de Recursos Humanos entusiasta, positivo y orientado a negocio con más de 15 años de experiencia tanto a nivel nacional como a nivel internacional. Ha podido desarrollar su carrera profesional viviendo en otros países (Argelia y Costa de Marfil) colaborando estrechamente con culturas muy diferentes.

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