El liderazgo situacional

El liderazgo es un concepto, una idea, muy utilizada en los departamentos de recursos humanos y que está en boca de todos los profesionales de gestión de personas.

Más o menos todos tenemos claro que liderar implica, de alguna manera, tomar la responsabilidad de conseguir que un conjunto de personas consigan un objetivo común, muchas veces incluso definir ese objetivo.

Hay muchas teorías sobre el liderazgo y sus diferentes estilos.

Hoy quiero compartir contigo una herramienta que, probablemente, te ayudará a ser mejor líder: el liderazgo situacional.

¡Comenzamos!


Lo que te encontrarás en este artículo:


#1. Origen.

Antes de entrar en la parte más práctica y aplica quiero explicarte de dónde viene la teoría y quiénes son sus «padres», para que puedas ver que esto no es un invento o una teoría sacada de debajo de una piedra 😉.

Esta teoría la acuñador 2 personajes llamados Paul Hersey y Ken Blanchard, científico y escritor respectivamente.

Originalmente esta teoría se conocía como la «Teoría del Ciclo de Vida Liderazgo», que a mediados de los 70 adoptó el nombre de liderazgo situacional como se conoce actualmente.

Los principios de esta teoría se basan en los estudios de Ohio State y en los trabajos realizados por William Reddin en los que se fundamente la teoría de las 3 dimensiones: la orientación a la tarea, la orientación a la relación y la efectividad.

Hersey y Blanchard enriquecieron esa teoría identificando estilos de liderazgo basados en esas dimensiones y, lo que hace potente la teoría, la perspectiva del impacto de la madurez del colaborador en la efectividad.

#2. Los 4 estilos de liderazgo.

Estilos de liderazgo hay tanto como teorías, pero en el caso que desarrollamos hoy Hersey y Blanchard basaron los estilos en el cruce de 2 tipos de conducta:

Conducta de relación: Se define como aquellos comportamientos orientados a al interacción con personas. ¿Dedico mucho tiempo a las personas?, a hablar con ellas, a debatir, a persuadir… Si la respuesta es positiva tu conducta de relación marca un estilo más relacional.

Conducta de tareas: Aquí valoramos la mayor o menor orientación a las acciones. ¿suelo delegar?, ¿participo en la operativa y acompañamos al equipo haciendo cosas?

El cruce de estas dos conductas o variables determinan el estilo de liderazgo que tenemos y que se resume en 4 estilos:

Estilo Directivo: es aquel estilo que define una alta orientación a la tarea y una baja orientación a la relación. Suele verse en líderes que toman decisiones por si solos y que dirigen a los equipos hacia las acciones operativas de manera muy definida.

Estilo Persuasivo: es el estilo que destaca por su alta orientación tanto a la tarea como a la relación. Estos líderes toman decisiones como los que usan un estilo más directivo pero invierten tiempo en persuadir a la persona de la importancia o de la prioridad de las actividades, dando más espacio para la comunicación y el diálogo.

Estilo Participativo: este estilo se caracteriza por tener alta orientación a la relación y baja orientación a la tarea. Encontraremos líderes que buscaran tomar decisiones junto con los equipos pidiendo que estos también hagan propuesta y que, muchas veces, diseñen su propia hoja de ruta.

Estilo Delegativo: finalmente tenemos el estilo de baja orientación tanto a tarea como a relación en el que el líder destaca por dejar en manos del equipo la toma de decisiones.

#3. El colaborador.

Visto los 4 estilos de liderazgo que enunciados el factor diferencial de esta teoría del liderazgo es que introduce un elemento que lo cambia todo: el colaborador.

En este sentido Hersey y Blanchard también evalúan lo que ellos en su teoría llaman «disposición o madurez» de los subordinados.

Esta disposición o madurez puede también analizarse desde 2 ejes: el quiero y el puedo.

Quiero: establecemos el grado de voluntad por parte del colaborador por dar respuestas a los objetivos y actividades del puesto de trabajo.

Puedo: es relativo a las capacidades (conocimientos, experiencia…) que tiene el subordinado para desempeñar correctamente sus funciones.

Siguiendo ese esquema planteamos 4 escenarios posibles de «disposición o madurez».

Disposición o madurez alta: el colaborador está capacitado y tiene la voluntariedad de dar servicio.

Disposición o madurez moderada: el colaborador o es capaz pero involuntario o es incapaz pero voluntarios.

Disposición o madurez baja: el colaborador es incapaz pero voluntario.

#4. La adaptación del método.

La potencia de esta teoría viene del cruce de ambos análisis.

Hersey y Blanchard nos dicen que los estilos de liderazgo no son mejores ni peores, sino que en función del tipo de persona o personas que estemos liderando un estilo será más efectivo que otro.

Por tanto la aplicación correcta es la de primero preguntarte sobre la madurez de tu colaborador para luego elegir un estilo con el que liderarlo.

Evidentemente la implementación requiere un gran esfuerzo. Por nuestros rasgos de personalidad, creencias y motivadores todos tenemos estilos más predominantes que otros. Eso hace que en muchos casos nos cueste un trabajo enorme cambiar, modificar o adaptar nuestro estilo natural al las necesidades reales, pero eso es lo que diferencia a los mejores líderes de equipo.

No hay métodos infalibles, sino mejores métodos para cada situación.

Cruzando ambas matrices la relación entre estilos de liderazgo y madurez de colaborador quedaría de la siguiente manera:

## Conclusiones.

Visto lo anterior aquí tienes una herramienta sencilla de entender y muy accionable. Si analizas la situación de cada unos de tus colaboradores puedes empezar a adaptar la manera en la que tienes de dar órdenes, hacer seguimiento o comunicarte para conseguir mejores resultados.

Te costará un esfuerzo, no en el análisis o diagnóstico, si no en la implementación diaria.

Verá como tu estilo natural estirará de tí en tu conducta de liderazgo.

Date tiempo y oblígate a adaptar tu estilo, conseguirás ser mejor líder y conseguir resultados superiores.


Y, ¿a ti qué te parece? ¿Conocías la teoría? ¿La has aplicado?

Cuéntamelo en los comentarios.

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Publicado en Dirigir Equipos, Habilidades de Jefe

Guillermo Cornet Ver las entradas de Guillermo Cornet

Guillermo es un profesional de Recursos Humanos entusiasta, positivo y orientado a negocio con más de 15 años de experiencia tanto a nivel nacional como a nivel internacional. Ha podido desarrollar su carrera profesional viviendo en otros países (Argelia y Costa de Marfil) colaborando estrechamente con culturas muy diferentes.

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